Советы и инсайты для работы с центениалами

Jan 27, 2020
Blog

Этой статьей мы заканчиваем наш цикл публикаций о поколении Z. Ранее мы рассмотрели основные стереотипы о центениалах и обсудили их с экспертами. Мы разберем кейсы, которые не попали в предыдущие статьи, но будут полезны менеджерам и HR-специалистам. Также здесь вы найдете рекомендации экспертов, как заинтересовать центениала при найме и как оптимально организовать его рабочий процесс.

Ссылки на предыдущие части:
https://blog.andersenlab.com/generation-z-p1/#scroll-block
https://blog.andersenlab.com/generation-z-p2/#scroll-block
https://blog.andersenlab.com/generation-z-p3/#scroll-block

Стоит ли вообще нанимать центениалов на работу?

Несмотря на то, что большая часть негативных стереотипов о центениалах была опровергнута нашими экспертами, часть из них подтвердилась. Как и у любого поколения, у ценениалов есть и положительные, и отрицательные стороны. И некоторые руководители по-прежнему опасаются работать с самым молодым поколением, подозревая, что их достоинства как специалистов не компенсируют недостатки.

Так, может, не стоит вообще нанимать центениалов на работу? По крайней мере, пока. Вместо этого сделать выбор в пользу более взрослых соискателей, а к центениалам вернуться лет через 5, когда они наберутся опыта. Или все-таки есть у центениалов какие-то преимущества уже сейчас? Может, начав работать с поколением Z немедленно, работодатель получит гораздо больше, чем отказавшись от них?

Vera Sharnikova, Head of Recruitment Department in Andersen, Vitebsk:

“Конечно, у центениалов есть свои сильные стороны. Они креативны, у многих нестандартное мышление и взгляд. Они могут привнести в компанию что-то новое, если их слушать и слышать.”

Mariya Pankova, Lead Recruiter in Andersen, Vitebsk:

“Для центениалов важно развитие внутри коммьюнити, внутри компании — а значит, для них важно развитие самой компании. Если предыдущее поколение было больше “за себя”, то молодым ребятам интересно, как будет развиваться их технология, кто еще будет с ними работать.”

Yulia Litvinovich, HRM in Andersen, Gomel:

“У центениалов высокая мотивированность, желание развиваться. Они стремятся проявить себя в профессии, не потешить собственное эго, а именно профессионализм показать. У них высокий уровень ответственности к своим задачам. Могут легко выстраивать открытые отношения с коллегами и ждут открытости взамен. Они ставят перед собой конкретные реалистичные цели и стремятся их достигать. Хорошо планируют, хорошо знают себя и умеют распределять собственные ресурсы. Знают свои сильные и слабые стороны и стараются меняться к лучшему. Если что-то изменить просто невозможно, принимают это как есть и просто не взаимодействуют со сферами, в которых они некомпетентны.”

Vlad Karasenko, centenial, marketer in Andersen, Minsk:

“Свежие мозги проще гнутся, а их обладатели следят за тенденциями. Когда приходят новые ребята — старшее поколение тоже может у них учиться. Понятное дело, если ребята толковые. Современная медиа-среда влияет на всех, но формируется она благодаря молодому поколению, его интересам. Из-за обилия информации умные ребята из поколения Z уже мыслят критически, все поддают сомнению. И они тоже могут передавать фидбэки наверх.”

Karina Babenko, centenial, Lead Recruiter in Andersen in Andersen, Kharkiv:

“У центениалов есть желание развиваться, их легче переключить на новую технологию. Если пришло два проекта, то ребят из молодого поколения можно переключить сразу на оба, и они будут рады, мотивированы, будут чувствовать, что они нужны, будут тащить! Поэтому их стоит нанимать. И плюс они быстрее осваивают новые технологии, может быть, потому что у них больше энергии. Мы были рождены в то время, когда интернет, смартфоны появились, и мы привыкли в таком темпе развиваться.”

Итак, отказываться от центениалов как от работников точно не стоит. Они имеют ряд преимуществ, и главные из них — свежий взгляд и открытость новым веяниям. Молодые специалисты могут быстро разобраться в ситуации, которая вызовет трудности у представителей старших поколений. Центениалы могут предложить множество новых идей и решений, если дать им свободу творчества. Они амбициозны, недостаток опыта компенсируют мотивированностью и готовностью совершенствоваться, чтобы как можно скорее стать настоящими профессионалами.

Как заинтересовать центениала при найме: советы рекрутеров

Польза центениалов как работников доказана, и теперь нужно понять, как заинтересовать молодых специалистов. У них есть свои запросы, которые могут не совпадать с предпочтениями представителей старших поколений. Хотя предпочтения у каждого индивидуальны, есть некоторые нюансы, свойственные представителей поколения Z. Наши эксперты-рекрутеры поделились практическими советами, на что лучше сделать упор при найме центениала на работу, и что в первую очередь стоит им обеспечить.

Vera Sharnikova, Head of Recruitment Department in Andersen, Vitebsk:

“Молодежи важны «плюшки». Если у более старшего поколения два основных критерия — это зарплата и проект, то для центениалов важнее обстановка в команде, социальная составляющая, фан. Мне кажется, этим людям тяжело без активной коммуникации, поэтому важны коллектив, совместное времяпрепровождение, атмосфера в команде. И еще важен акцент на тот вклад, который центениал может внести в проект, чем он может быть ценным — в общем, фактор эго.”

Mariya Pankova, Lead Recruiter in Andersen, Vitebsk:

“Если говорить о проекте, то это должно быть что-то интересное, что-то актуальное, на что люди ведутся. Например, год назад была очень популярна криптовалюта, и молодежь очень хорошо реагировала на такие проекты. На собеседованиях центениалам удобнее общаться просто, “на ты” — они не любят лишних формальностей. Им важны различные мероприятия: конференции, митапы, чтобы можно было развиваться, но при этом был и фан.”

Karina Babenko, centenial, Lead Recruiter in Andersen in Andersen, Kharkiv:

“Очень часто можно заинтересовать развитием, можно играть на амбициях ребят. Если человек лет 20-ти уже имеет 2-3 года опыта, то он уже считает себя не новичком, а скорее мидлом. И тогда можно дать им челленж, в духе “а сможешь ли ты справиться вот с таким проектом?”. Где новая технология, где все члены команды уровня сениор. Вот этим они заинтересовывают, у них появляется желание быстрее достичь новых высот и доказать, что они готовы работать. Я обычно на это делаю упор, потому что, когда говоришь о какой-то стабильности — это больше для старших поколений. Плюшки, дэй-офф, страховка — это все уже отходит на второй план.”

Хотя деньги являются одним из главных мотиваторов для центениалов, социальная составляющая и возможности быстрого развития им также важны. При общении с кандидатом-центениалом важно упомянуть, в каком коллективе ему предлагается работать, над каким проектом, и какие будут дополнительные “фишки” и “плюшки”. Если вывести предложение за рамки типичной работы за деньги, сделать упор на самореализацию и социализацию, шансы заинтересовать центениала вырастут в разы.

Один из наших молодых сотрудников поделился историей, как пошел работать в небольшую продуктовую компанию только ради девушки:

“На собеседование пришел просто ради интереса, у меня уже был хороший оффер. Прихожу, контора так себе, но по дороге в переговорку увидел одну девчонку, и понял, что попал! В итоге согласился на меньшую зп, подумал, да фиг с ним, еще успею заработать, зато тут такая ляля! С первого дня за ней приударил, три месяца добивался, и мы начали встречаться. А еще через три месяца я уволился))) Отношения продлились всего пару недель, это был дикий ад и вынос мозга, а потом и работать вместе было невозможно! Когда сидим прямо напротив друг друга, а офис маленький… И руководству не расскажешь ведь)))”.

Центениалы — умные и адекватные работники с множеством положительных качеств. Работодатель, который сможет привлечь лучших представителей этого поколения на работу, получит множество преимуществ. Чтобы заинтересовать лучших и удержать их в компании,нужно понимать их психологию и предпочтения — надеемся, цикл наших статей поможет вам в этой задаче :).

Предыдущая статьяСледующая статья